Makalah Perencanaan SDM

STRATEGI PERENCANAAN

SUMBERDAYA MANUSIA

YANG EFEKTIF

OLEH :

KELOMPOK  3

1.    NAMA       : SIMPRONIUS THALL

NIM           : 811.2.102.038.MM

2.    NAMA       : LINDA E. J. AHAB

NIM           : 811.2.102.026.MM

3.    NAMA       : JOHNY ERICSON ATAUPAH

NIM           : 811.2.102.020.MM

4.    NAMA       : MARIA G. BIAN PARERA

NIM           : 811.2.102.029.MM

5.    NAMA       : NI WAYAN SUNARSIH

NIM           : 811.2.102.031.MM

PROGRAM PASCA SARJANA MAGISTER MANAJEMEN

UNIVERSITAS KATOLIK WIDYA MANDIRA KUPANG KUPANG, DESEMBER 2011

 

PENGANTAR

Makalah ini mengangkat judul tentang “Strategi Perencanaan Sumberdaya Manusia yang efektif”. Hal ini didasarkan pada suatu pemikiran bahwa organisasi publik maupun bisnis saat ini dihadapkan pada suatu perubahan kondisi lingkungan yang semakin cepat. Keselarasan antara perencanaan sumberdaya manusia (SDM) dapat membangun kinerja organisasi yang mampu mengadaptasi dengan perubahan tadi. Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumberdaya manusia yang efektif bukanlah pekerjaan yang mudah. Dibutuhkan suatu pemikiran, pertimbangan jangka pendek maupun jangka panjang.

Tiga tahap perencanaan yang saling terkait, seperti strategi perencanaan yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan. Kedua, rencana operasional, yang menunjukkan demand terhadap SDM, dan ketiga, human perencanaan sumberdaya manusia, yang digunakan untuk memprediksikualitas dan kuantitas kebutuhan sumberdaya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM.

Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumberdaya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumberdaya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis. Dengan selesainya makalah ini, kami ucapkan terima kasih kepada Dosen Pengasuh yang telah memberikan tugas penyusunan makalah sekaligus penjelasan dalam proses perkuliahan sehingga makalah ini dapat terselesaikan.. Semoga makalah ini dapat member manfaat.

Kupang, Desember 2011

Tim Penulis

Kelompok 3

DAFTAR ISI

Halaman

PENGANTAR --------------------------------------------------------------------------------------------------- 1

DAFTAR ISI ----------------------------------------------------------------------------------------------------- 2

a.       Pendahuluan ---------------------------------------------------------------------------------------------- 3

b.      Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM --------------------------------            4

c.       Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan --------------------------------------------------- 6

d.      Tahapan Perencanaan SDM -------------------------------------------------------------------------- 7

e.       Kesenjangan dalam Perencanaan Sumberdaya Manusia ------------------------------------ 9

f.        Implementasi Perencanaan SDM------------------------------------------------------------------- 10

g.       Penutup --------------------------------------------------------------------------------------------------- 12

h.      PUSTAKA------------------------------------------------------------------------------------------------- 14

1.     PENDAHULUAN.

Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumberdaya manusia yang efektif. Suatu organisasi, jika “tidak didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik segi kuantitatif, kualitatif, strategi dan operasionalnya, maka organisasi / perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan . Perencanaan sumberdaya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumberdaya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumberdaya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumberdaya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia.

Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumberdaya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif, dibandingkandengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Oleh karena itu, perencanaan sumberdaya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memfalitasi keefektifan organisasi dapat tercapai. Strategi bisnis di masa yang akan datang yang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan. Keselarasan antara bisnis dan perencanaan sumberdaya manusia (SDM) dapat membangun perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM. Beberapa factor eksternal yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan SDM, antara lain: globalisasi, kemajuan teknologi, pertumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi angkatan kerja.

Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat pertumbuhan tenaga kerja, semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua, dan peningkatan diversitas tenaga kerja membuktikan perlunya kebutuhan perencanaan SDM. Dengan demikian, proyeksi demografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan sumberdaya manusia yang efetif. Peramalan kebutuhan sumberdaya manusia dimasa depan serta perencanaan pemenuhan kebutuhan sumberdaya manusia tersebut merupakan bagian dalam perencanaan sumberdaya manusia yang meliputi pencapaian tujuan dan implementasi program-program. Dalam perkembangannya, perencanaan sumberdaya manusia juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keefektifan program-program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan. Tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Dengan demikian, perencanaan sumberdaya manusia merupakan suatu proses menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan sumberdaya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu.

2.      Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM

Defenisi mengenai perencanan SDM adalah sebagai berikut :

a.       Proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumberdaya manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat, akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan”.

b.      Perencanaan sumberdaya manusia (HR Planning) sebagai proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumberdaya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. Dari konsep ini, maka perencanaan sumberdaya manusia dipandang sebagai proses linear, dengan menggunakan data dan proses masa lalu (short-term) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term).

c.       Dari pengertian tadi, maka perencanaan SDM menurut kelompok adalah serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam suatu organisasi (public maupun bisnis ) dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan.

Adapun dalam perencanaan sumberdaya manusia memerlukan suatu strategi yang didalamnya terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumberdaya manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan masalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisasi saat ini dan masa depan serta menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan. Dengan demikian, tujuan perencanaan sumberdaya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh.

Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumberdaya manusia yang efektif, terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal, yaitu :

a. Strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan.

b. Operational planning, yang menunjukkan demand terhadap SDM, dan

c.  Human resources planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumberdaya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM.

Perencanaan sumberdaya manusia dengan perencanaan strategik perlu diintegrasikan untuk memudahkan organisasi melakukan berbagai tindakan yang diperlukan, manakala terjadi perubahan dan tuntutan penyempurnaan dalam pelaksanaannya. Tujuan pengintegrasian perencanaan sumberdaya manusia adalah untuk mengidentifikasi dan menggabungkan faktor-faktor perencanaan yang saling terkait, sistematrik, dan konsisten. Salah satu alasan untuk mengintegrasikan perencanaan sumberdaya manusia dengan perencanaan strategik dan operasional adalah untuk mengidentifikasi human resources gap antara demand dan supply, dalam rangka menciptakan proses yang memprediksi demand sumberdaya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM.  

Pemenuhan kebutuhan sumberdaya manusia organisasi dimasa depan ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian, diserta tren pergeseran organisasi dewasa ini. Organisasi dituntut untuk semakin mengandalkan pada speed atau kecepatan, yaitu mengupayakan yang terbaik dan tercepat dalam memenuhi kebutuhan tuntutan/pasar.

3.      Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan

Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumberdaya manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctive capability dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan, seperti :

a.       Bersifat strategis yakni :

1.1.       Kemampuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumberdaya manusia dalam mencapai tujuan bisnis.

1.2.       Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumberdaya manusia dengan orientasi dan mendisdik patisipan serta menyajikan perluasan perspektif.

1.3.       Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumberdaya program-program spesifik dan aktivitas.

1.4.       Mengembangkan “sense of urgency” dan komitmen untuk bertindak.

b.      Bersifat opersional, perencanaan SDM dapat bermanfaat untuk :

2.1.       Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik,

2.2.       Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap pegawai/tenaga kerja dapat mengotimalkan potensi dan ketrampilannya guna meningkatkan kinerja organisasi,

2.3.       Penghematan tenaga, biaya, waktu yang diperlukan sehingga dapat meningkatkan efisiensi guna kesejahteraanpegawai / karyawan. Adapun pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi sumberdaya manusia organisasi di masa depan antara lain :

à Manajer lini menangani aktivitas sumberdaya manusia (strategik dan manajerial), sementara administrasi sumberdaya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis operasional.

à   Manajer lini dan bagian kepegawaian/ sumberdaya manusia saling berbagi tanggung jawab dan kegiatan, dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumberdaya manusia sebagai konsultan.

à   Departemen sumberdaya manusia berperan dalam melatih manajer dalam praktik-praktik sumberdaya manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan dengan HR concerns.

4.      Metode dan Tahapan Perencanaan SDM

                 

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola. Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut. Prosedur/metode perencanaan SDM meliputi :

a.       Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.

b.      Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.

c.       Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.

d.      Menetapkan beberapa alternative.

e.       Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.

f.        Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

Metode PSDM, dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan. Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

Perencanaan sumberdaya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumberdaya manusia menuju organisasi modern. Langkah-langkah tersebut meliputi :

a.       Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumberdaya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan.

b.      Mengembangkan tujuan perencanaan sumberdaya manusia

c.       Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumberdaya manusia

d.      Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan.

Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun). Sedangkan teknik perencanaan sumberdaya manusia yang meliputi tahap :

(1)  Investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional:

(2)  Forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumberdaya manusia saat ini dan masa depan;

(3)  Perencanaan bagi rekrumen, pelatihan, promosi, dan lain-lain;

(4)  Utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal.

Sementara itu, pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumberdaya manusia adalah dengan actiondriven ,yang memudahkan organisasi untuk menfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skill-need, daripada melakukan perhitungan numerik dwengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi.

Perencanaan sumberdaya manusia umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. Perencanaan sumberdaya manusia merupakan kondisi penting dari “integrasi bisnis” dan “strategik,” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning” meski tekniknya mencakup hal yang sama. Manpower planning menggambarkan pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja, serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan sumberdaya manusia terhadap pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumberdaya manusia harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab ini.

e.       Kesenjangan dalam Perencanaan Sumberdaya Manusia

Tidaklah semudah apa yang dibayangkan, kendati telah ada perhitungan dan pertimbangan berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia, tapi bias bisa saja terjadi. Hal ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga adanya perubahan faktor lingkungan, kebijakan yang tidak diantisipasisi sebelumnya. Proses perencanaan sering tidak berjalan sebagaimana mestinya, karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil, sehingga terjadi kesenjangan antara kebijakan sebelumnya dengan aspek teknis operasional secara empiris.

Persoalan yang dihadapi dalam perencanaan sumberdaya manusia dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi sumberdaya manusia dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalah :

a.       Pertama, perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi, meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan.

b.      Kedua, realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power.

c.       Ketiga, kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik di luar konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini, dan kurangnya rencana korporasi.

d.      Keempat, pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematangan perencanaan sumberdaya manusia sangat idealistik dan preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik. Permasalahan tersebut merupakan sebuah resiko yang perlu adanya antisipasi dengan menerapkan aspek fleksibilitas ,manakala terjadi kesenjangan di lapangan.

Namun sedapat mungkin manajer telah menyiapkan langkah-langkah antisipasi secara cermat setiap perkembangan yang terjadi, karena pada dasarnya sebuah bangunan perencanaan SDM tidak harus dibongkar secara mendasar, jika ada kekurangan dan kelemahan, tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik. Oleh karena itu diperlukan analisis terhadap perencanaan yang dibuat dengan menreapkan analisi SWOT.

f.        Implementasi Perencanaan SDM Pemilihan teknik

Merupakan starting point dalam melaksanakan berbagai aktivitas yang berhubungan dengan gaya manajeral, nilai dan budaya secara keseluruhan. Beberapa teknik perencanaan sumberdaya manusia (Nursanti, 2002 : 61) dapat diimplementasikan dalam proses rekrutmen dan perencanaan karir.

a.       Identifikasi Rekrutmen : melihat kemungkinan ketidakcocokan antara supply dan demand serta penyesuaian melalui rekrutmen, sebelumnya dilihat sebagai alasan perencanaan manpower tradisional. Oleh karena itu diperlukan pendekatan baru yang mempertimbangkan kombinasi kompetensi karyawan melalui pengetahuan, keterampilan dan sikap dan pengalaman yang dimiliki. Perencanaan MSDM dapat dijadikan petunjuk dan memberikan wawasan masa yang akan datang bagi orang-orang yang diperlukan untuk menyampaikan produk-produk inovatif atau pelayanan berkualitas yang difokuskan melalui strategi bisnis dalam proses rekrutmen.

b.      Perencanaan Karir. Hal ini membutuhkan pengertian proses-proses yang diintegrasikan pada karekteristik individual dan preferensi dengan implikasinya pada : budaya organisasi, nilai dan gaya, strategi bisnis dan panduan, struktur organisasi dan perubahan, sistem reward, penelitian dan sistem pengembangan, serat penilaian dan sistem promosi. Beberapa organisasi dewasa ini menekankan pada tanggung jawab individual bagi pengembangan karir masing-masing. Sistem mentoring formal maupun informal diperkenalkan untuk membantu pencapaian pengembangan karir. Seberapa jauh fleksibelitas dan efisiensi organisasi ditentukan oleh kebijakan pemerintah, baik fiskal maupun pasar tenaga kerja.

c.       Evaluasi Perencanaan SDM Perencana sumberdaya manusia dapat digunakan sebagai indikator kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai : perencanaan sumberdaya manusia juga berguna sebagai “early warning” organisasi terhadap implikasi strategi bisnis bagi pengembangan sumberdaya manusia dengan melakukan audit terhadap SDM.

Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumberdaya manusia meliputi :

a.       Audit sederhana terhadap sasaran apakah memenuhi tujuan, kekosongan terisi, biaya berkurang, dan sebagainya. Sedangkan tingkat audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap keberhasilan maupunb penyimpangan dapat dilakukan.

b.      Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar penggunaan :

1.      Prosedur total kualitas; perlu bagi kebutuhan pengawasan dan dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM

2.      Prosedur investasi manusia; perlu pengawasan bagi hasil pelatihan terhadap analisis kebutuhan pelatihan bagi seluruh karyawan berbasis kontinyuitas.

3.      Pendekatan analitis bagi utilisasi sumberdaya manusia dan pengawasan hasil evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi general atau survey sikap karyawan.

4.      Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih luas atau tinjauan fungsi SDM :

-          Nilai tambah yang diperoleh organisasi, misalnya dalam mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan tenaga kerja.

-          Dalam pemenuhan target departemen sumberdaya manusia atau penetapan fungsi

-          Dalam pengawasan pencapaian “equal opportunity target” dalam hal gender atau ras

-          Sebagai bagian bentuk internal atau eksternal bench-marking komporasi dari perencanaan sumberdaya manusia yang digunakan dan outcomes dalam bagian lain di organisasi yang sama

5.      Melakukan review atas penilaian individu.

Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumberdaya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Salah satu hasil evaluasi penerapan program jangkan panjang dapat ditujukan bagi perencanaan program suksesi.

g.      Penutup.

Berdasarkan uraian sebelumnya, pada bab ini penulis mengemukakan beberapa kesimpulan :

a.       Perencanaan sumberdaya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumberdaya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumberdaya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan. Perencanaan SDM sebagai proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumberdaya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan .

b.      Perencanaan sumberdaya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumberdaya manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program, yang kemudian berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program daat diperlukan.

c.       Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumberdaya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untukmeminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumberdaya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis.

PUSTAKA

Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta, Gadjah Mada University Press.

Nursanti, T. Desy, 2002, Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam Usmara, A (ed), Paradigma Baru Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta, Amara books.

Purnama, N. 2000. Membangun Keunggulan Bersaing Melalui Integrasi Perencanaan Strategik dan Perendanaan SDM. Jakarta

Usahawan, Riva’i, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta, RadjaGrapindo Persada.